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很多公司在招聘时，光考察技术能力，而完全忽略了非技术能力。今天，俺来解释一下，考察“非技术能力”的重要性。
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综合素质的构成
无论是面试还是笔试，最终目的都是筛选出综合素质（综合能力）较高的人，然后再从这些人当中，找出性价比最好的。而要评估综合能力，首先就得搞清楚综合能力包含哪些方面。综合素质有许多种分类法，俺个人比较喜欢把它分为智力部分和非智力部分。
智力因素
智力因素，就是通常所说的是否聪明。智力的构成，简单来说可以分为：观察能力、记忆能力、思维能力。观察能力负责获取信息；记忆能力负责存储信息；而思维能力则负责处理信息。
显然，思维能力是最重要的。而思维能力，又可以再分为：理解、判断、分析、概括、抽象、推理、创造、......在这几种思维能力中，最值钱的，应该属“创造”。
非智力因素
那非智力部分，又包含哪些玩意儿捏？这个说来就话长了，俺把主要的列举一下。非智力因素【至少】包括了：性格、意志、心态（心智模式）、情绪、兴趣等。
非智力因素的重要性
为啥说非智力因素很重要？俺挑几个来解释一下。下面这几项，在招聘过程中需要着重考察。
性格
俺很喜欢一句俗话，叫【性格决定命运】。这句话彻底道出了性格的重要。虽说性格很重要，但性格没有好坏与否，只有合适与否。招聘的时候，要特别关注应聘者的性格与招聘岗位是否相匹配。假如说你要招一个销售，那性格过于内向的，显然就不太合适。
意志
意志力是克服惰性的关键。意志力越强，就越能够克服惰性。那什么是惰性呢？俺把它理解为对痛苦的逃避，可以分为生理惰性和心理惰性两种。比方说在冬天的早晨，很多人都不愿意离开温暖的被窝，这就是生理惰性在起作用；再比如一些内向害羞的人，不愿意和陌生人沟通，这就是心理惰性。
显然，在招聘时，尽量找意志力强的人。
兴趣
当一个人对自己干的事情充满兴趣，那惰性也就会自然消失。因为在这种情况下，痛苦已经被兴趣所引发的激情给压抑掉了。比如一个热衷于打游戏的人，可以通宵达旦，而不觉得疲劳。所以，招聘时要尽量筛选那些对所从事的工作充满兴趣的人。
心智模式
心智模式包含了你对自己及周围世界的一些看法、观念、定义；然后，在这些看法、观念、定义的基础上，会形成你自己的一些观察的套路、思维的套路、反馈的套路。每个人的人生经历不同，因此性格、观念也不同；而这些就会造成了不同的心智模式，从而在看书的过程中，产生不同的体验。
《第五项修炼》中有句话是这么说滴：我们的心智模式不仅影响我们如何认知周围的世界，还决定我们采取何种行动。这么说有点简单，俺怕有人看不明白。那咱再来打个比方：把我们的大脑类比作计算机。
不懂电脑的同学想必也知道它一般都有输入（键盘、鼠标）、处理（CPU）、存储（硬盘）、输出（屏幕、打印机）这几部分。如果两台电脑的硬件一模一样，但是装了不同的软件，那它俩的输入、处理、存储、输出也可能截然不同。（这不是废话！因为装了不同的软件嘛）
那其实人也是一个道理。人通过观察获取信息，就好比电脑的输入；人根据信息进行分析、推理等思维活动，好比电脑的CPU处理数据；人把处理的信息记忆下来，好比电脑在储存数据；最后人根据思考而采取某种行动，好比电脑的输出。
再回到最初的例子。为啥同样一本书，不同的人，看下来的差别会这么大捏？有些人视而不见，在输入阶段，就把信息丢弃了；有些人虽然把信息接收了，但并没有进行分析处理，仅仅是简单存储下来；还有些人，不光存储下来，还和自己原有的信息进行整合。而造成上述差异的根源，就是心智模式。它就像那电脑软件，决定了信息获得的多寡（观察）、如何处理信息（思考）、如何保存信息（记忆）、如何做出反馈（行动）。
面试题/笔试题的现状
前面费了很多口水，聊了综合素质的构成以及“非智力因素”的重要。现在来分析一下，眼下很多面试题和笔试题的现状。
先看几个例子
final、finally、finalize有啥区别？
String和StringBuffer有啥区别？
C++ 的考题
指针和引用有啥区别？
sizeof(bool) 是多少？
面向对象的4个要素是啥？
列举你知道的排序算法？
二分查找的时间复杂度是多少？
弊端之一
看完这几个例子，你是否发现它们的共同点？那就是纯粹【考验记忆力】。前面已经阐述过，智力因素中，重点是“思维能力”。而“记忆能力”的重要性远远不如“思维能力”。如果在面试/笔试中，大部分的题目都是这种类型，直接导致的后果就是——便宜了那些擅长死记硬背的家伙，而让那些擅长思考的人吃亏（同样的问题，也出现在国内的应试教育体制中）。
弊端之二
除了“无法考察思维能力”这个弊端，上述这些考题也根本无法考察出非智力因素（比如性格、兴趣、心态、等）。拿这样的题目来筛选应聘者，招来的人可能不合群、可能缺乏激情、或许还不能吃苦、或许还眼高手低.....
那应该用什么样的题目，才能比较全面地考察智力因素及非智力因素捏？
很关键的一点就是要能够提出好的问题。所谓好的问题，不光可以考察出应聘者的技术能力，还可以考察出非技术能力。这样，就能更准确地推测出，此人胜任相关岗位的概率有多大。
怎样才算是好的问题捏？这可是见仁见智，众说纷纭啊。关于问题的好坏，在不同的维度下有不同的标准。俺就从“开放性/封闭性”这个角度来进行阐述。
什么是开放性问题？什么是封闭性问题？
所谓的开放性问题，就是说问题的答案不是唯一的（通俗地说就是：没有标准答案）。比如说：“如何翻墙？”反之，封闭性问题都有唯一的标准答案。比如说：“三角形的内角和是多少？”
教育导致的偏差
为了让大伙儿更好地体会这两类问题的差异，请允许俺先来恶毒地攻击一下教育体系。根据俺的亲身经历，教育体制是一种极端的应试教育。在这种教育体制下，负责出考试题的人，显然都希望出封闭性问题（因为有唯一的标准答案，容易打分嘛）。而教师为了让学生能考得好成绩，就拼命培养学生解答封闭性问题的能力。
有些理工科的考试用封闭性问题，也就罢了。最恶心的是，有些文科的问题，居然也能搞成封闭性问题。记得俺初中上课，有一道题目是为什么要坚持***原则？
，老师写了洋洋洒洒几百字，然后让我们一字不差地背下来......
虽然各位同学懂得如何应对封闭性问题。但遗憾的是，在进入社会，参加工作之后，很多同学都会发现：工作中碰到的问题，几乎都是开放性问题。费了这么多口水谈教育体制的弊端，俺还想说明一点：学校里培养出来的好学生，在工作中未必就能力强；甚至是学习成绩和工作能力成负相关的关系。所以，俺在招聘时，通常不关心应聘者的学校、专业、学历。
如何设计开放性问题？
既然开放性问题如此重要，那如何才能设计出开放型问题捏？可以从如下几个角度来考虑。
提问实践性的问题
所谓的实践性问题，就是给定某个需求，询问应聘者该如何实现。通常，给定的需求往往有不止一种的实现方式，因此这类问题通常属于开放型问题。
这类问题往往和应聘者今后所从事的工作内容息息相关，因此是最有效的考察方式。好比你要招聘一个厨师，你当然得询问他/她，某某菜该如何做。
俺招聘软件开发人员时，通常会在笔试阶段，让应聘者完成某个程序。很多人以为，写程序仅仅是考察技术能力，其实不然。俺除了看这个程序本身是否符合需求，还会看程序的代码风格、注释、错误处理等等细节。通过这些细节，可以从侧面了解应聘者的性格。
提问理解型的问题
所谓理解型的问题，顾名思义，就是无法依靠死记硬背来回答的。那些单纯靠死记硬背既可搞定的问题，俺称为“记忆型问题”。WHAT型的问题通常是记忆性的，WHY型的问题通常偏重理解性，HOW型的问题则两者兼有。
考虑到本系列帖子不仅仅是面向IT开发人员，所以俺举一个小学数学的例子（大伙儿应该都上过小学）来说明：
如果问：3的倍数有什么特征？
很多人都能回答：3的倍数就是各位数之和能被3整除。（比如，27是3的倍数，因为2+7能被3整除）
但是问：为什么各位数之和能被3整除，就是3的倍数？
就少有人能答得出来了。
显然，大部分理解性的问题都是开放性问题。它需要被提问的人对问题的领域有一定的理解，才能回答。而且不同的人，理解的角度不同，所以是没有标准答案的。
另外，或许有些擅长背题库的人，也能回答出WHY型的问题。但是由于他/她是机械记忆，并没有真正理解。所以你只要在他/她背完答案之后，针对答案中的某个环节再问一个“为什么”，对方就歇菜了。
提问个性化的问题
所谓的个性化问题，就是该问题和被提问者本人密切相关。既然问题特定于某人，显然不会有标准答案（属于开放性问题）。
比如俺在面试XX程序员时（XX表示某编程语言或某个IT领域），经常问：你最近看了什么XX方面的书籍、资料、文章？
假如对方一个都说不出来...
俺会想：此人很可能对该领域没啥兴趣且没啥学习热情。
假如对方说了某本书的名字...
俺就会接着再问：请介绍一下这本书里面，你印象最深的章节。
假如对方支支吾吾说不出来...
俺会想：连印象最深的内容都说不出来，多半是忽悠！
假如对方流利地说出了某个章节的内容...
俺会针对他/她说出的内容，再追问一些WHY型的问题，以考察对方是否真的理解了。
......
经过上述的连番盘问，那些只会背题库，肚子里面没啥货色的，就很难蒙混过关了。
类似的个性化问题，还有如下供参考：
你为什么离开前一个公司？
你为什么到我们公司来应聘？
你今后有什么职业规划？
你业余时间都干些啥？
......
很多应聘者在回答个性化问题时，往往不会说出真实想法——最典型的就是关于你为什么离开前一个公司
这个问题。所以，主考官要根据对方的回答，针对性地问出一连串的后续问题。通过不断的追问，如果对方在一开始说谎了，后面就会露出破绽。
提问主观性的问题
所谓的主观性问题，就是让应聘者对某些问题发表看法。因为人与人之间是千差万别，所以这类主观性问题也是没有标准答案的开放性问题。
举几个主观性问题的例子：
你理想中的工作环境是什么样的？为什么？
你喜欢用哪种编程语言，哪种开发工具？为什么？
你希望从事哪个方面（UI/网络/数据库/算法/等）的软件开发？为什么？
......
通过主观性问题，首先是了解应聘者的喜好；进而可以了解其价值取向，看问题是否深刻/全面；最后，可以分析出应聘者的一些性格特征。
和个性化问题类似，有些精明的（狡猾的）应聘者在回答主观性问题时，会投其所好，故意迎合主考官。为了不被这种人蒙蔽，主考官一定要多问几个“为什么”。
总结
上述介绍了4种常见的开放性问题。一般来说，实践性问题和理解性的问难，既可以考察技术能力，也可以考察非技术能力；而后面两种，则偏向于考察非技术能力。在安排方面，头两种可以用于笔试和面试；而后两种偏重于面试。
来源：编程随想
